Juhtimise peamised tüübid

Leiame peamiselt viis juhtkonna liigid mida on oluline teada, kuna igal ühel neist on teatud eripärad, nii et need võivad olla enam-vähem kasulikud, olenevalt kasutusest või eesmärgist, mis meil projekti elluviimisel on. Sel põhjusel analüüsime juhtimise tähtsus ja uurime neid, mis hõlmavad üldisest vaatenurgast inimesi iseloomustavaid omadusi vastavalt nende juhitüübile.

Juhtimise peamised tüübid

Juhtimise tähtsus tänases ühiskonnas

Pole kahtlust, et juhtimine on tänapäeval hädavajalik ja me elame a väga konkurentsivõimeline ühiskond milles minimaalne viga võib saada oluliseks kahjuks teistele inimestele ja isegi meie endile. See on põhjus, miks nii ettevõtted kui ka kõikvõimalikud ühendused peavad alati silmas kindlate inimeste pakkumist juhtimisega seotud profiilid, saavutades seeläbi parema tulemuse mis tahes tüüpi protseduuride läbiviimisel ja loomulikult seoses töörühma juhtimisega.

Tegelikult on suuremates ettevõtetes tavaline leida mitu erineva juhtimisprofiiliga juhtija on see, et mõned neist võivad olla teatud aspektides tõhusamad, millega ettevõte juhib alati käitumist lähtuvalt nendest omadustest ja iga grupi vajadustest.

Tuleb märkida, et ühtegi sellist tüüpi juhtimist ei saa pidada teistest paremaks, pigem räägime sama eesmärgi saavutamise erinevatest viisidest, kuid väga erinevate eripäradega, et need võimaldaksid paremat kohanemist sõltuvalt valdkonnast, see on mõeldud juhtima. Siiski on üks detail, mida saame neil eristada ja mis võib olla iseloomulik kõigile, et saaksime mõista kahte peamist juhtimisviisi, mis oleks õige või positiivne juhtimine ja vale või negatiivne juhtimine, see tähendab need, mis toovad rühmale kasu või kahju.

Positiivsete juhtide osas leiame need, mis võimaldavad parandada tulemuslikkust, suurendada ka kasumit, parandada muidugi tulemust ja see kõik tagab, et iga osalev liige naudib piisavat heaolu ja tunneb end meeskonna lahutamatu osana üldiselt.

Teiselt poolt on meil negatiivsed juhid, mis on meeskonnale kahjulikud, tekitavad tugevat stressi ja vähendavad meeskonnaliikmete enesehinnang ja õnn, nii et me räägiksime juhtimisest, mille eesmärk on saavutada ainult hea tulemus, kuid iga hinna eest, nii et see lõpeb sageli märkimisväärselt jõudlusega ja isegi mitu meeskonnaliiget on sunnitud projektist loobuma, sest nad ei saa seda jätkata mingi surve.

Oluline on meeles pidada, et juhil on otsustusvõime, nii et võib pidada seda, et ta on teiste meeskonnaliikmete suhtes privilegeeritud olukorras, kuid tõsi on ka see, et tal on suurem vastutus tema õlgadel, kuna mis tahes viga otsuses võib rikkuda projekti, mis võib olla seotud suure investeeringu või isegi pika tööga, ja kui viga ilmneb meeskonnalt endalt, vastutavad nad omakorda ka nemad peab vastutama nende kohustuste eest ja seisma rühma kaitsmise eest või seisma silmitsi tagajärgedega, mis võivad nendest vigadest tuleneda.

Kõige olulisemad juhtimisliigid

Kuid nagu me ütlesime, on meil igal juhul vaja erinevat tüüpi juhte, mistõttu tutvustame teile juhtimise peamised tüübid, mis määratleb erineva profiiliga inimesi, see tähendab, et need mudelid põhinevad teatud viisil iga inimese eripäradel, nii et ühel on raske vabal tahtel ühelt juhtimisliigilt teisele üle minna, kuid me võiks öelda, et igaüks on sündinud juhtima erineval viisil, nii et see sobib igasse nendesse tüüpidesse ja ehkki sellel võib olla omadusi, mis kuuluvad teistesse erinevatesse tüüpidesse, ei töötaks see tavaliselt vormi muutmisega hästi.

Autokraatlik juhtimine

See on teatud tüüpi juhtimine, mis põhineb peamine juht on see, kes vastutab kõigi otsuste langetamise eest, lisaks sellele, et ta korraldab kõiki rühma tööga seotud aspekte.

Seda tüüpi juhtimisega silmitsi seistes saab töörühm järgida ainult juhi kehtestatud juhiseid, nii et nad ei saaks omalt poolt midagi muud kaasa aidata kui neile usaldatud tööde teostamine.

See autokraatlik juhtimine võib olla väga tõhus juhul, kui seisame silmitsi sellist tüüpi tööga, kus peame langetama paljusid otsuseid ja väga kiiresti, mis on üldiselt delikaatne, ja eksimus võib kogu töö rikkuda ja võib-olla oletada, et mõni väga oluline kahjud.

Omalt juht peab säilitama töötajate üle pideva kontrolli, mis üldjuhul suurendab tootlikkust palju, kuid omab ka mõningaid negatiivseid aspekte, näiteks asjaolu, et töötaja ei saa oma projektiga seoses oma arvamust avaldada, mille tõttu ta kaotab motivatsiooni ja tunneb end grupis isegi vähe hinnatud.

Tavaliselt tunnevad need inimesed aja jooksul end kohatuna, tundes, et ettevõte ei vaja neid ega hinda neid, mis viib üldiselt tulemuslikkuse languseni ja isegi ettevõtte enda hülgamiseni.

Lühidalt öeldes seisame silmitsi juhtimistüübiga, mis võib olla funktsionaalne väga konkreetsetel hetkedel, kuid alati soovitatakse seda kombineerida teiste juhtimistüüpidega, et vältida seda, et see üksluisus mõjutab töötajaid ja gruppi üldiselt.

Delegatiivne juhtimine

See räägib teadaolevast laissez-faire juhtimine, mis on teatud tüüpi mitte eriti osalev juhtimine grupisiseselt, olles iseloomulik ka sellele, et pole üldse autoritaarne. Põhimõtteliselt on see teatud tüüpi juhtimine, mida kasutatakse koos suurte kogemuste ja motivatsiooniga töötajatega, nii et järelevalve vajadust vähendatakse oluliselt õigete otsuste tegemisega ja eriti produktiivsusega, ilma et juht peaks olema tipus. aeg.

Põhimõtteliselt saavad nad täita määratud ülesandeid ilma pidevat järelevalvet vajamata, nii et saavutatakse suurem vabadus arendada osalejate loovust, lisaks sellele tunnevad nad end projektiga lõimitumalt, kuna sellel on tunne, et see on põhimõtteliselt osa neist, mis tähendab seda nad töötavad rohkem, et teha õigeid otsuseid parima võimaliku tulemuse nimel.

Muidugi on hädavajalik, et see oleks kogenud meeskond ja et see oleks ennekõike kirglik, tundes end ettevõttesse integreerituna, kuna üldjuhul on sellist laadi rühma loomine üsna keeruline, sest reeglina on üldiselt töötajatel neid tunnuseid pole, seetõttu on juhil vaja kehtestada ülesanded ja näidata tähtajad, et vältida nende loorberitel puhkamist.

Sellepärast räägime väga positiivsest juhtimisliigist, kuid ainult siis, kui täidame seda selleks ettevalmistatud pädeva meeskonnaga, kellel on piisav suutlikkus seda korralikult juhtida; asjaolu, et meeskonnal võivad olla väga head kavatsused, ei ole delegatiivse juhtimise rakendamiseks piisav, kuna see peab vastama kõigile positiivsetele aspektidele, mille oleme näidanud, et see oleks tõesti tõhus taktika.

Demokraatlik juhtimine

Demokraatlik juhtimine on juhtimise tüüp, kus kogu meeskond osaleb otsuste tegemisel, nii et juht vastutab töötajate vaheliste heade suhete ning dialoogi ja suhtluse edendamise eest ning võtab kogu aeg arvesse rühma arvamusi, kuigi ilmselt vastutab ta lõpliku otsuse langetamise eest.

Juhtimise peamised tüübid

Alates sellest ajast on see väga tasakaalustatud juhtimine töötajad on osa kõigist otsustusprotsessidest, nii et nad tunnevad, et nad on ettevõtte oluline osa, mis suurendab nende pühendumust ja tunnustust selle vastu, õnnestub ka enamat pakkuda, tänu sellele, et nad üritavad rohkem saavutada ettevõtte jaoks parimat võimalikku tulemust.

Üks peamisi eeliseid on see, et see avab ukse innovatsioonile, kuna mitme erineva panuse andmine kõigile ja konsensusliku otsuse tegemine (mille peamine juht on alati aktsepteerinud või tagasi lükanud) aitab luua uusi ideid, mis võivad olla väga kasulikud.

Sellel on aga ka mõningaid puudusi, näiteks asjaolu, et projektide lõpuleviimine võtab rohkem aega, kuna see nõuab arutelu, lisaks sellele, et tavapärased on ka lahkarvamuste ilmnemised, et aja jooksul saaksid rühmad teatud kalduvus jagada kaheks või enamaks osaks.

See võib viia ka vaenude ja kahe või enama inimese vahel leitud seisukohtadeni, mis ilmselgelt kahjustavad lõpuks nii projekti kui ka selle süsteemi kaudu saavutatud töövõimet ja motivatsiooni.

Sel põhjusel lasub juhil suur vastutus, milleks on vajaminevad oskused, mis võimaldavad tal säilitada grupis ühtsust, tagada kõigi koostöö ja suurendada motivatsiooni, et kõik oleksid teadlikud, et nende arvamusi arvestatakse. ja et rühmas ei tohiks tekkida tülisid.

Kui ei, võib demokraatlik juhtimine lõppeda suure ebaõnnestumisega.

Tehingute juhtimine

See juhtkond keskendub ainult kavandatud eesmärkide saavutamisele, nii et töötajatele antakse preemiaid nende saavutamise eest. Põhimõtteliselt peab töötaja algusest peale teadma, mis on eesmärk, mille ta peab saavutama ja milline on tasu, mille ta saab, mis võimaldab tal end ise korraldada, kuid pidades eelkõige silmas lõplikku eesmärki see on saavutada see, mis on ette nähtud, olgu see siis projekti lõpuleviimine või isegi mõne selle osa kulminatsioon.

Sellisel juhtimisviisil on ka puudusi, kuna töötaja keskendub rohkem eelistele ja hüvedele kui projektile endale, see tähendab, et kõik läheb siin eesmärgi saavutamiseks, nii et töö kvaliteet, mille abil töötaja, oluliselt väheneb. projekt ei pruugi isegi saavutada algselt tõstatatud tõhusust.

Seda tüüpi juhtimine aitab aga luua a suurem mõistmine töökollektiivis, kuna kõigil on selge eesmärk saada seatud eesmärgi saavutamiseks saadud auhind, millega tavaliselt on palju kiirem, väledam tegevus ja suurem võime kokku leppida, kuna selles mõttes saavad kasu kõik.

Transformatsiooniline juhtimine

Ja lõpuks on meil ümberkujundav juhtimine, milles juhid loovad täieliku suhtluse ja osalevad tegevuses eesmärgiga edastada töötajatele nende viis näha, kuidas projekt peab arenema.

See juhtimine suurendab tootlikkust ja töö efektiivsust peamiselt seetõttu, et grupp saab juhi poolt rohkem kontrolli. See suurendab ka visiooni ja ainult juhi ülesanne on meeskonda motiveerida, kuna ta on osa sellest täielikult integreeritult, luues suurema usalduse ja lugupidamise tunde lisaks sellele, et töötajad õpivad palju oma töötajatelt liider, kellega ta ka imetleb.

Puuduste osas on tõsi see, et me ei saa esitada ühtegi sellist, mis on seda tüüpi juhtimisele iseloomulik, välja arvatud see, et ilmselgelt peab juht esitama väga täpselt määratletud omadusi ja loomulikult domineerima ka valdkonnas, kus ta on seotud - orienteeris projekti, et töötajad saaksid sellest tõhusalt õppida.

Teine oluline aspekt on see juhi iseloom peab olema motiveeriv ning võitma grupi usalduse ja imetluse, kuna vastasel juhul satuksime olukorda, kus see tähendaks kaotada asjakohasuse ja isegi austus või hindamine grupis, saamata vastutasuks hüvesid, mis motiveeriksid seda tüüpi süsteemide kasutamist tõhusalt.


Kommentaar, jätke oma

Jäta oma kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Kohustuslikud väljad on tähistatud *

  1. Andmete eest vastutab: Miguel Ángel Gatón
  2. Andmete eesmärk: Rämpsposti kontrollimine, kommentaaride haldamine.
  3. Seadustamine: teie nõusolek
  4. Andmete edastamine: andmeid ei edastata kolmandatele isikutele, välja arvatud juriidilise kohustuse alusel.
  5. Andmete salvestamine: andmebaas, mida haldab Occentus Networks (EL)
  6. Õigused: igal ajal saate oma teavet piirata, taastada ja kustutada.

  1.   noah pasillas DIJO

    Minu arvates on nende määratletud klassifikaatorid suurepärased, need on minu jaoks väga kasulikud, et teha kindlaks valdkonnad, kus juhtimine on potentsiaal tänu õnnitlustele