De viktigste typer ledelse

Vi finner hovedsakelig fem typer lederskap som er viktig å vite, siden hver av dem presenterer visse særegenheter, slik at de kan være mer eller mindre fordelaktige avhengig av bruken eller målet vi har når vi gjennomfører et prosjekt. Av den grunn skal vi analysere viktigheten av ledelse og vi vil studere de som, sett fra et generelt perspektiv, kvaliteter som kjennetegner mennesker basert på hvilken type ledelse de utøver.

Betydningen av ledelse i dagens samfunn

Det er ingen tvil om at ledelse er viktig i dag, og vi lever i en veldig konkurransedyktig samfunn der en minimumsforvirring kan bli en betydelig skade for andre mennesker og til og med for oss selv. Det er grunnen til at både selskaper og foreninger av alle slag alltid har i tankene søket etter folk som tilbyr visse lederrelaterte profiler, og dermed oppnå et bedre resultat når du utfører en hvilken som helst prosedyre og selvfølgelig i forhold til måten en arbeidsgruppe ledes på.

Faktisk er det vanlig i store selskaper å finne flere ledere med forskjellige lederprofiler, og det er at noen av dem kan være mer effektive i visse aspekter, med hvilke, vil selskapet alltid lede oppførselen basert på disse egenskapene og behovene til hver gruppe.

Det skal bemerkes at ingen av disse typer ledelse kan betraktes som overlegne i forhold til resten, men vi snakker om forskjellige måter å oppnå det samme målet på, men med veldig forskjellige særegenheter, slik at de gir bedre tilpasning avhengig av området som er ment å lede. Imidlertid er det en detalj som vi kan skille mellom dem, og som kan være karakteristiske for hver enkelt, slik at vi kan forstå to hovedtyper av ledelse som er riktig eller positiv ledelse og feil eller negativ ledelse, det vil si de som forårsaker fordeler eller skade for gruppen.

Når det gjelder positive lederskap, finner vi de som tillater forbedring av ytelse, også økende fortjeneste, forbedrer selvfølgelig resultatet og alt dette, slik at hvert av de deltagende medlemmene har tilstrekkelig velvære og føles som en integrert del av teamet generelt.

På den annen side har vi negative lederskap, som er de som er skadelige for teamet, og skaper sterkt stress og avtar selvtilliten og gleden til teammedlemmene, så vi vil snakke om et lederskap som bare tar sikte på å oppnå et godt resultat, men for enhver pris, slik at det ofte ender med å redusere ytelsen betydelig, og til og med flere teammedlemmer blir tvunget til å forlate prosjektet fordi de ikke kan de fortsette med det slags press.

Det er viktig å huske at en leder har makten til å bestemme, slik at det kan betraktes som at han er i en privilegert posisjon med hensyn til resten av teammedlemmene, men det er også sant at han har et større ansvar på skuldrene, siden enhver feil i en beslutning kan ødelegge et prosjekt som kan ha involvert en stor investering eller til og med mye arbeidstid, og hvis feilen oppstår av teamet selv, vil de i sin tur også være ansvarlige, slik at de må møte dette ansvaret og stå opp for å forsvare gruppen eller møte konsekvensene som kan ha blitt resultatet av disse feilene.

De viktigste typer ledelse

Men som vi vil, i hvert tilfelle trenger vi en annen type leder, det er derfor vi skal introdusere deg for hovedtyper av ledelse, som definerer mennesker med forskjellige profiler, det vil si at disse modellene er basert på en bestemt måte på særegenheter hos hver person, slik at det er vanskelig for en å overføre fra en type ledelse til en annen av egen fri vilje, men vi kunne Å si at hver og en er født til å lede på en annen måte, slik at den passer inn i noen av disse typene, og selv om den kan presentere egenskaper som er inkludert i andre forskjellige, vil det generelt ikke fungere bra ved å endre form.

Autokratisk ledelse

Det er en type ledelse som er basert på hovedlederen er den som har ansvaret for å ta hver eneste av beslutningeneI tillegg til å være den som skal organisere hvert aspekt relatert til gruppens arbeid.

Stilt overfor denne typen ledelse, kan arbeidsteamet bare adlyde retningslinjene som er pålagt av lederen, slik at de ikke kan bidra med noe annet fra deres side enn å oppfylle det arbeidet som er blitt betrodd dem.

Denne autokratiske ledelsen kan være veldig effektiv i tilfelle vi står overfor en type arbeid der vi må ta mange beslutninger og veldig raskt, noe som generelt vil være delikat, og en feil kan ødelegge alt arbeidet og til og med anta at noen er veldig viktige. tap.

For sin del, lederen må opprettholde konstant kontroll over arbeiderne, som generelt øker produktiviteten mye, men også har noen negative aspekter som det faktum at arbeidstakeren ikke kan bidra med sin mening i forhold til prosjektet, noe som får ham til å miste motivasjon og til og med føle seg lite verdsatt i gruppen.

Vanligvis, over tid, ender disse menneskene opp med å være malplasserte, og ha følelsen av at selskapet ikke trenger og setter pris på dem, noe som generelt fører til en nedgang i ytelse og til og med forlatelse av selskapet selv.

Kort sagt, vi vil stå overfor en type ledelse som kan fungere i veldig spesifikke øyeblikk, men det anbefales alltid at den kombineres med andre forskjellige typer ledelse for å unngå at denne monotonien ender med å påvirke arbeiderne og gruppen generelt.

Delegativ ledelse

Det handler om det kjente laissez-faire ledelse, som er en type ikke veldig deltakende ledelse i gruppen, som også er karakteristisk for ikke å være autoritær i det hele tatt. I utgangspunktet er det en type ledelse som brukes med ansatte som har stor erfaring og motivasjon, slik at behovet for tilsyn reduseres betraktelig ved å ta avgjørelser riktig og spesielt ved å være produktiv uten at lederen skal være på toppen hele tiden .

I utgangspunktet kan de utføre oppgavene som er tildelt uten behov for konstant overvåking, slik at større frihet oppnås når det gjelder utvikle kreativiteten til deltakerne, i tillegg til at de føler seg mer integrert i prosjektet siden det har følelsen av at det i utgangspunktet er en del av dem, noe som betyr at De jobber hardere for å ta de riktige beslutningene for best mulig resultat..

Selvfølgelig er det viktig at det er et erfarent team og at det fremfor alt er lidenskapelig mens det føler seg integrert i selskapet, siden det som en generell regel er ganske vanskelig å opprette en gruppe av denne typen, fordi som regel generelt ansatte har ikke disse egenskapene, så det er nødvendig for lederen å etablere oppgavene og angi tidsfrister for å unngå at de hviler på laurbærene.

Det er derfor vi snakker om en veldig positiv type ledelse, men bare når vi utfører det med et kompetent og forberedt team, med tilstrekkelig kapasitet til å kunne klare det riktig; det faktum at teamet kan ha veldig gode intensjoner er ikke nok til å anvende delegativ ledelse, siden det må oppfylle alle de positive aspektene som vi har indikert for at det virkelig skal være en effektiv taktikk.

Demokratisk ledelse

Demokratisk ledelse er en type ledelse hvor hele teamet deltar i beslutningstakingPå en slik måte at lederen vil være ansvarlig for å fremme et godt forhold og dialog og kommunikasjon mellom arbeiderne, og til enhver tid vil han ta hensyn til gruppens meninger, selv om han åpenbart vil være ansvarlig for å ta den endelige avgjørelsen .

Det er et veldig godt balansert lederskap, siden arbeidstakere er en del av alle beslutningsprosesserDermed føler de at de utgjør en viktig del av selskapet, noe som øker deres engasjement og forståelse for det, og klarer også å tilby mer av seg selv takket være det faktum at de prøver hardere for å oppnå best mulig resultater til fordel for virksomheten.

En av de viktigste fordelene er at det åpner døren til innovasjon, siden det å ha flere forskjellige bidrag og la alle ta en konsensusbeslutning (alltid akseptert eller avvist av hovedlederen), hjelper nye ideer å dukke opp som kan være veldig fordelaktige.

Det har imidlertid også noen ulemper, for eksempel det at det kreves mer tid for å fullføre prosjekter, siden det krever diskusjon, i tillegg til at uenigheter ofte dukker opp slik at grupper over tid kan ha en viss tendens til å dele seg i to eller flere deler.

Dette kan også føre til fiendskap og stillinger som er funnet mellom to eller flere personer, noe som åpenbart til slutt vil skade både prosjektet og arbeidskapasiteten og motivasjonene som var oppnådd gjennom dette systemet.

Av den grunn vil lederen ha et stort ansvar, som vil være å ha den nødvendige evnen til å opprettholde enhet i gruppen, garantere samarbeid mellom alle og øke motivasjonen slik at alle er klar over at deres meninger blir tatt i betraktning og at det burde ikke være noen krangel i gruppen.

Hvis ikke, kan demokratisk ledelse ende med stor fiasko.

Transaksjonelt lederskap

Dette lederskapet fokuserer utelukkende på å nå målene som er forutsatt, slik at priser blir gitt til arbeidere i bytte for å nå dem. I utgangspunktet må arbeidstakeren vite fra begynnelsen hva som er målet han har å oppnå og hva som vil være belønningen han skal motta, noe som gjør at han kan organisere seg på sin egen måte, men fremfor alt alltid å huske på det endelige målet, som er å oppnå det som er fastsatt, det være seg gjennomføring av et prosjekt eller til og med kulminasjonen av noen av dets deler.

Denne typen ledelse har også ulemper, siden arbeidstakeren vil fokusere mer på fordelene og fordelene enn på selve prosjektet, det vil si at alt går her for å oppnå målet, slik at kvaliteten reduseres betraktelig. prosjektet kan ikke engang nå effektiviteten som ble hevet i begynnelsen.

Imidlertid er denne typen ledelse med på å skape en større forståelse i arbeidsteamet, siden alle har et klart mål om å oppnå prisen som er oppnådd ved å nå det fastsatte målet, som det vanligvis er en mye raskere, mer smidig operasjon med og større kapasitet til å bli enige siden alle har fordeler i denne forstand.

Transformasjonsledelse

Og til slutt har vi transformasjonsledelse, der ledere etablerer fullstendig kommunikasjon og deltar i aktiviteten med sikte på å overføre til ansatte deres måte å se hvordan prosjektet må utvikle seg.

Dette lederskapet øker produktiviteten og arbeidseffektiviteten, hovedsakelig fordi gruppen vil bli mer kontrollert av lederen. Det øker også visjonen og bare en leder har som mål å motivere teamet, siden han er en del av det på en fullt integrert måte, og skaper en større følelse av tillit og respekt, i tillegg til at arbeidere lærer mye av sine leder som også skaper en beundring for ham.

Når det gjelder ulempene, er sannheten at vi ikke kan presentere noe som er karakteristisk for denne typen ledelse, bortsett fra det faktum at lederen åpenbart her må presentere veldig veldefinerte kvaliteter og selvfølgelig også dominere det feltet han er i involvert. orientert prosjektet, slik at arbeidstakere effektivt kan lære av det.

Et annet viktig aspekt er det lederens karakter må være motiverende og vinne gruppens tillit og beundring, siden vi ellers ville befinne oss i en situasjon der det ville gjort å miste relevans og til og med respekt eller verdsettelse i konsernet, uten å få fordeler som effektivt motiverte bruken av denne typen systemer.