Glavne vrste vodstva

Uglavnom ih nalazimo pet vrste vodstva što je važno znati, jer svaki od njih predstavlja određene posebnosti, tako da mogu biti više ili manje korisne, ovisno o namjeni ili cilju koji imamo za vrijeme izvođenja projekta. Iz tog ćemo razloga analizirati važnost vodstva i proučit ćemo one koji obuhvaćaju, iz opće perspektive, osobine koje karakteriziraju ljude na temelju vrste vođenja koje vrše.

Važnost vodstva u današnjem društvu

Nema sumnje da je vodstvo danas neophodno, a mi živimo u vrlo konkurentno društvo u kojem minimalna zbrka može postati značajna šteta za druge ljude, pa čak i za nas same. To je razlog zašto i tvrtke i udruge svih vrsta uvijek imaju na umu potragu za ljudima koji nude određene profili povezani s vodstvom, čime se postiže bolji rezultat pri provođenju bilo koje vrste postupka i naravno u odnosu na način upravljanja radnom skupinom.

Zapravo je u većim tvrtkama uobičajeno pronaći nekoliko vođa s različitim profilima vodstva, a jest da neki od njih mogu biti učinkovitiji u određenim aspektima, s kojima će tvrtka uvijek voditi ponašanja na temelju tih karakteristika i potreba svake skupine.

Treba imati na umu da se nijedna od ovih vrsta vodstva ne može smatrati superiornijom u odnosu na ostale, već govorimo o različitim načinima postizanja istog cilja, ali s vrlo različitim posebnostima, tako da omogućuju bolju prilagodbu ovisno o području koje namjerava se voditi. Međutim, postoji detalj koji možemo razlikovati između njih i koji može biti karakterističan za svakog od njih, tako da možemo razumjeti dvije glavne vrste vodstva koje bi bile ispravna ili pozitivna vodstva i netočna ili negativna vodstva, odnosno oni koji grupi donose korist ili štetu.

Što se tiče pozitivnog vodstva, pronalazimo one koji omogućuju poboljšanje uspješnosti, a također povećavaju dobit, naravno poboljšavajući rezultat i sve to osiguravajući da svaki član koji sudjeluje uživa odgovarajuću dobrobit i osjeća se kao sastavni dio tima općenito. .

S druge strane, imamo negativna vodstva, koja su ona koja štete timu, stvarajući jak stres i smanjujući samopoštovanje i sreća članova tima, pa bismo razgovarali o vodstvu koje ima za cilj samo postizanje dobrog rezultata, ali pod svaku cijenu, tako da često završava znatno smanjenjem performansi, pa je čak i nekoliko članova tima prisiljeno napustiti projekt jer to ne mogu nastaviti vrsta pritiska.

Važno je imati na umu da vođa ima moć odluke, tako da se može smatrati da je u privilegiranom položaju u odnosu na ostale članove tima, ali istina je i da on ima veću odgovornost na njegovu plećima, jer svaka pogreška u odluci može pokvariti projekt koji je mogao uključivati ​​velika ulaganja ili čak dugo vremena rada, a ako se pogreška dogodi od strane samog tima, oni će zauzvrat također biti odgovorni, tako da oni morat će se suočiti s tim odgovornostima i ustati u obranu skupine ili suočiti se s posljedicama koje su mogle proizaći iz tih pogrešaka.

Najvažnije vrste vođenja

Ali kao što smo rekli, u svakom će nam slučaju trebati druga vrsta vođe, zbog čega ćemo vas upoznati s glavne vrste vodstva, koji definiraju ljude različitih profila, to jest, ti se modeli na određeni način temelje na osobenostima svake osobe, tako da je teško jednom osobom preći s jedne vrste vodstva na drugu svojom voljom, ali mi Moglo bi se reći da je svaka rođena da vodi na drugačiji način, tako da se uklapa u bilo koji od ovih tipova i, iako može predstavljati karakteristike uključene u druge različite, mijenjanjem oblika općenito ne bi dobro funkcionirala.

Autokratsko vodstvo

To je vrsta vodstva koja se temelji na glavni vođa je onaj zadužen za donošenje svake pojedine odluke, uz to što će biti taj koji će organizirati svaki aspekt povezan s radom grupe.

Suočen s ovom vrstom vodstva, radni tim može se pokoravati samo smjernicama koje je nametnuo vođa, tako da oni sa svoje strane ne mogu pridonijeti ništa osim da izvrše posao koji im je povjeren.

Ovo autokratsko vodstvo može biti vrlo učinkovito u slučaju da se suočavamo s vrstom posla u kojem moramo donijeti mnogo odluka i to vrlo brzo, što će u pravilu biti osjetljivo, a pogreška može pokvariti sav posao, pa čak i pretpostaviti neke vrlo značajne gubici.

Sa svoje strane, vođa mora održavati stalnu kontrolu nad radnicima, što općenito uvelike povećava produktivnost, ali ima i neke negativne aspekte, poput činjenice da radnik ne može dati svoje mišljenje u vezi s projektom, zbog čega gubi motivaciju i čak se osjeća malo cijenjenim u grupi.

Obično se s vremenom ti ljudi na kraju osjećaju neumjesno, imajući osjećaj da ih tvrtka ne treba i ne cijeni, što općenito dovodi do pada performansi, pa čak i do napuštanja same tvrtke.

Ukratko, suočit ćemo se s vrstom vodstva koji može biti funkcionalan u vrlo određenim trenucima, ali uvijek se preporučuje da se kombinira s drugim različitim vrstama vodstva kako bi se izbjeglo da ova monotonija na kraju utječe na radnike i skupinu općenito.

Delegativno vodstvo

Riječ je o poznatom laissez-faire vodstvo, koja je vrsta ne baš participativno vodstvo unutar grupe, što je također karakteristično po tome što uopće nije autoritaran. U osnovi se radi o vrsti vodstva koja se koristi sa zaposlenicima koji imaju veliko iskustvo i motivaciju, tako da se potreba za nadzorom znatno smanjuje ispravnim donošenjem odluka, a posebno produktivnošću, bez potrebe da vođa cijelo vrijeme bude na vrhu .

U osnovi mogu ispuniti dodijeljene zadatke bez potrebe za stalnim nadzorom, tako da se postiže veća sloboda kada je riječ o tome razvijati kreativnost sudionika, uz to se osjećaju integriranijima u projekt jer on ima osjećaj da je u osnovi dio njih, što znači da više rade na donošenju ispravnih odluka za najbolje moguće rezultate.

Naravno, bitno je da je to iskusan tim i da je prije svega strastven dok se osjeća integriranim u tvrtku, jer je u pravilu prilično teško stvoriti grupu takve prirode, jer u pravilu općenito, zaposlenici nemaju ove karakteristike, pa je potrebno da vođa utvrdi zadatke i naznači rokove kako bi izbjegao da počivaju na lovorikama.

Zato govorimo o vrlo pozitivnom tipu vodstva, ali samo kada ga provodimo s kompetentnim i pripremljenim timom, s dovoljnim kapacitetom da možemo njime pravilno upravljati; činjenica da tim može imati vrlo dobre namjere nije dovoljna za primjenu delegiranog vodstva, jer mora zadovoljiti sve pozitivne aspekte koje smo naveli da bi to zaista bila učinkovita taktika.

Demokratsko vodstvo

Demokratsko vodstvo je vrsta vodstva gdje cijeli tim sudjeluje u donošenju odluka, tako da će vođa biti zadužen za promicanje dobrih odnosa i dijaloga i komunikacije među radnicima, te će u svakom trenutku uzimati u obzir mišljenja skupine, iako će očito biti odgovoran za donošenje konačne odluke.

To je vrlo dobro uravnoteženo vodstvo, budući da radnici su dio svih procesa donošenja odlukaStoga osjećaju da su važan dio tvrtke, što povećava njihovu predanost i zahvalnost za nju, a također uspijevaju ponuditi više sebe zahvaljujući činjenici da se više trude postići najbolje moguće rezultate u korist poslovanja.

Jedna od glavnih prednosti je što otvara vrata inovacijama, jer imajući nekoliko različitih doprinosa i dopuštajući svima da donose sporazumnu odluku (koju glavni vođa uvijek prihvaća ili odbija), pomaže u nastajanju novih ideja koje mogu biti vrlo korisne.

Međutim, ima i nekih nedostataka, poput činjenice da je potrebno više vremena za dovršetak projekata, jer zahtijeva raspravu, uz činjenicu da se često pojavljuju nesuglasice tako da s vremenom grupe mogu imati određenu tendenciju podjele na dva ili više dijelova.

To također može dovesti do neprijateljstava i položaja između dvoje ili više ljudi, što će očito na kraju naštetiti projektu i radnoj sposobnosti i motivaciji postignutim kroz ovaj sustav.

Iz tog razloga, ovdje će vođa imati veliku odgovornost, koja će biti potrebna vještina koja mu omogućuje da održi jedinstvo unutar grupe, zajamči suradnju među svima i poveća motivaciju, tako da svi budu svjesni da se njihova mišljenja uzimaju u obzir te da unutar skupine ne smije biti svađa.

Ako ne, demokratsko vodstvo može završiti velikim neuspjehom.

Transakcijsko vodstvo

Ovo vodstvo usredotočuje se isključivo na postizanje ciljeva koji su predviđeni, tako da se nagrade dodjeljuju radnicima u zamjenu za postizanje. U osnovi radnik od početka mora znati koji je cilj koji mora postići i koja će biti nagrada koju će dobiti, nešto što mu omogućuje da se organizira na svoj način, ali prije svega uvijek imajući na umu konačni cilj to je postizanje onoga što je predviđeno, bilo da je to završetak projekta ili čak kulminacija nekih njegovih dijelova.

Ova vrsta vodstva ima i nedostataka, jer će se radnik više usredotočiti na koristi i nagrade nego na sam projekt, odnosno sve ide ovdje kako bi se postigao cilj, tako da se kvaliteta rada znatno smanji. projekt možda neće postići ni učinkovitost koja je isprva pokrenuta.

Međutim, ova vrsta vodstva pomaže stvoriti veće razumijevanje unutar radnog tima, budući da svi imaju jasan cilj dobiti nagradu dobivenu postizanjem utvrđenog cilja, s kojim obično postoji puno brži, okretniji postupak i veći kapacitet za slaganje jer svi u tom smislu imaju koristi.

Transformacijsko vodstvo

I konačno imamo transformacijsko vodstvo u kojem vođe uspostavljaju cjelovitu komunikaciju i sudjeluju u aktivnosti s ciljem da zaposlenicima prenesu njihov način na koji vide kako se projekt mora razvijati.

Ovo vodstvo povećava produktivnost i radnu učinkovitost, uglavnom zato što će vođa više kontrolirati grupu. Također povećava viziju i samo vođa ima misiju motivirati tim, jer je on dio njega na potpuno integriran način, stvarajući veći osjećaj povjerenja i poštovanja, uz činjenicu da radnici puno nauče od svojih vođa s kojim također uspostavlja divljenje prema njemu.

Što se tiče nedostataka, istina je da ne možemo predstaviti nijednu koja je karakteristična za ovu vrstu vodstva, osim činjenice da očito ovdje vođa mora predstavljati vrlo dobro definirane kvalitete i naravno također dominirati područjem u kojem je uključio je projekt orijentiran tako da radnici iz njega mogu učinkovito učiti.

Drugi važan aspekt je taj karakter vođe mora biti motivirajući i pridobiti povjerenje i divljenje grupe, budući da bismo se u suprotnom našli u situaciji u kojoj bi ono što bi učinilo bilo izgubiti relevantnost, pa čak i poštovanje ili vrednovanje unutar grupe, a da zauzvrat ne bismo dobili koristi koje bi učinkovito motivirale upotrebu ove vrste sustava.