Главне врсте вођства

Углавном их налазимо пет врсте лидерства што је важно знати, јер сваки од њих има одређене особености, тако да могу бити више или мање корисне у зависности од употребе или циља који имамо приликом извођења пројекта. Из тог разлога ћемо анализирати значај вођства и проучићемо оне који обухватају, из опште перспективе, особине које карактеришу људе на основу врсте вођства које они остварују.

Значај лидерства у данашњем друштву

Нема сумње да је вођство данас неопходно, а ми живимо у врло конкурентно друштво у којој минимална забуна може постати значајна штета за друге људе, па чак и за нас саме. То је разлог зашто и компаније и удружења свих врста увек имају на уму потрагу за људима који нуде одређене профили повезани са лидерством, чиме се постиже бољи резултат приликом извођења било које врсте поступка и наравно у односу на начин на који се управља радном групом.

У ствари, у већим компанијама је уобичајено пронаћи неколико лидера са различитим профилима лидерства, а то је да неки од њих могу бити ефикаснији у одређеним аспектима, са којима ће компанија увек водити понашања на основу ових карактеристика и потреба сваке групе.

Треба напоменути да се ниједна од ових врста вођства не може сматрати супериорнијом у односу на остале, али говоримо о различитим начинима постизања истог циља, али са врло различитим посебностима, тако да омогућавају бољу адаптацију у зависности од области која је намењен да води. Међутим, постоји детаљ који можемо разликовати између њих и који може бити карактеристичан за сваког од њих, тако да можемо разумети две главне врсте вођства које би биле исправно или позитивно вођство и нетачно или негативно вођство, односно они који групи доносе корист или штету.

Што се тиче позитивних вођстава, проналазимо она која омогућавају побољшање учинка, такође повећање профита, наравно побољшање резултата и све ово осигуравајући да сваки од чланова који учествују ужива одговарајуће благостање и осећа се као саставни део тима уопште.

С друге стране, имамо негативна вођства, која су она која штете тиму, стварајући јак стрес и смањујући самопоштовање и срећа чланова тима, па бисмо разговарали о руководству које има за циљ само постизање доброг резултата, али по сваку цену, тако да то често на крају значајно смањује перформансе, па је чак и неколико чланова тима принуђено да напусте пројекат јер то не могу да наставе врста притиска.

Важно је имати на уму да лидер има моћ одлучивања, тако да се може сматрати да је у привилегованом положају у односу на остале чланове тима, али је такође тачно да он има већу одговорност на његову плећу, јер свака грешка у одлуци може покварити пројекат који је могао да укључује велико улагање или чак пуно радног времена, а ако грешку догоди сам тим, они ће заузврат такође бити одговорни, тако да мораће да се суочи са овим одговорностима и устане да брани групу или да се суочи са последицама које су можда проистекле из ових грешака.

Најважније врсте вођства

Али као што смо рекли, у сваком случају требат ће нам друга врста вође, због чега ћемо вас упознати са главне врсте вођства, који дефинишу људе различитих профила, односно, ови модели се на одређени начин заснивају на особеностима сваке особе, тако да је тешко да неко пређе са једне врсте вођства на другу својом вољом, али ми Могло би се рећи да је сваки рођен на другачији начин да води, тако да се уклапа у било који од ових типова и, иако може имати карактеристике укључене у друге различите, углавном не би добро функционисао променом облика.

Аутократско вођство

То је врста вођства која се заснива на главни вођа је онај који је задужен за доношење сваке одлуке, поред тога што ће бити тај који ће организовати сваки аспект везан за рад групе.

Суочен са овом врстом вођства, радни тим може да се повинује само смерницама које је лидер наметнуо, тако да они са своје стране не могу да допринесу ништа осим да испуне посао који им је поверен.

Ово аутократско вођство може бити врло ефикасно у случају да се суочавамо са врстом посла у којем морамо донијети много одлука и то врло брзо, што ће углавном бити осјетљиво, а грешка може покварити сав посао, па чак и претпоставити неке врло значајне губици.

Са своје стране, вођа мора да одржава сталну контролу над радницима, што генерално увелико повећава продуктивност, али има и неке негативне аспекте, као што је чињеница да радник не може да изнесе своје мишљење у вези са пројектом, због чега губи мотивацију и чак се осећа мало цењеним у групи.

Типично, временом се ти људи на крају осећају неумесно, осећајући да их компанија не треба и цени, што генерално доводи до пада перформанси, па чак и напуштања саме компаније.

Укратко, суочићемо се са врстом лидерства који може бити функционалан у врло одређеним тренуцима, али увек се препоручује да се комбинује са другим различитим врстама лидерства како би се избегло да ова монотонија на крају утиче на раднике и групу уопште.

Делегативно вођство

Реч је о познатом лаиссез-фаире вођство, што је врста не баш партиципативно вођство унутар групе, такође карактеристично по томе што уопште нису ауторитарни. У основи се ради о типу вођства који се користи код запослених који имају велико искуство и мотивацију, тако да се потреба за надзором знатно смањује правилним доношењем одлука, а посебно продуктивношћу, без потребе да лидер буде на врху. време.

У основи могу да извршавају додељене задатке без потребе за сталним надзором, тако да се постиже већа слобода када је у питању развијати креативност учесника, уз то се осећају интегриранијима у пројекат, јер он има осјећај да је у основи дио њих, што значи да Више раде на доношењу правих одлука за најбоље могуће резултате..

Наравно, неопходно је да је то искусан тим и да пре свега буде страствен док се осећа интегрисаном у компанију, јер је по правилу прилично тешко створити групу ове природе, јер по правилу генерално, запослени немају ове карактеристике, па је неопходно да вођа утврди задатке и назначи рокове како би их избегао да почивају на ловорикама.

Због тога говоримо о врло позитивном типу вођства, али само када га спроводимо са компетентним тимом који је за то припремљен, са довољним капацитетом да може правилно да управља њиме; чињеница да тим може имати врло добре намере није довољна за примену делегираног вођства, јер мора да испуни све позитивне аспекте које смо навели да би то заиста била ефикасна тактика.

Демократско вођство

Демократско вођство је врста вођства где цео тим учествује у доношењу одлукаНа тај начин што ће вођа бити задужен за промоцију доброг односа и дијалога и комуникације међу радницима и у сваком тренутку ће узимати у обзир мишљења групе, иако ће очигледно бити одговоран за доношење коначне одлуке .

То је врло добро уравнотежено вођство, будући да радници су део свих процеса доношења одлукаСтога осећају да чине важан део компаније, што повећава њихову посвећеност и захвалност за њу, такође успевајући да понуде више себе захваљујући чињеници да се више труде да постигну најбоље могуће резултате у корист пословања.

Једна од главних предности је што отвара врата за иновације, јер имајући неколико различитих доприноса и омогућавајући свима да доносе споразумну одлуку (коју главни вођа увек прихвата или одбија), помаже у изношењу нових идеја које могу бити од велике користи.

Међутим, он има и неке недостатке, попут чињенице да је потребно више времена за довршетак пројеката, јер је потребна дискусија, поред чињенице да су уобичајене појаве несугласица како би с временом групе могле имати извесна тенденција поделе на два или више делова.

То такође може довести до непријатељстава и положаја између две или више особа, што ће очигледно на крају наштетити пројекту и радној способности и мотивацији постигнутим кроз овај систем.

Из тог разлога, овде ће вођа имати велику одговорност, која ће бити потребна способност да одржи јединство унутар групе, гарантује сарадњу међу свима и повећа мотивацију тако да сви буду свесни да се њихова мишљења узимају у обзир и да тамо не би требало да буде свађе унутар групе.

Ако не, демократско вођство може завршити великим неуспехом.

Трансакционо вођство

Ово вођство фокусира се искључиво на постизање предвиђених циљева, тако да се награде додељују радницима у замену за постизање. У основи радник мора од почетка знати који је циљ који мора постићи и која ће бити награда коју ће добити, нешто што му омогућава да се организује на свој начин, али пре свега увек имајући на уму коначни циљ то је постизање онога што је предвиђено, било да је то завршетак пројекта или чак врхунац неких његових делова.

Ова врста вођства има и недостатака, јер ће се радник више фокусирати на користи и награде него на сам пројекат, односно све иде овде да би се постигао циљ, тако да се квалитет знатно умањује. пројекат можда неће достићи ни ефикасност која је покренута у почетку.

Међутим, ова врста вођства помаже у стварању а веће разумевање унутар радног тима, будући да сви имају јасан циљ да награду добију постизањем утврђеног циља, са којим обично постоји много бржа, окретнија операција и већи капацитет за слагање, јер сви имају користи у овом смислу.

Трансформационо руководство

И на крају имамо трансформационо вођство, у коме вође успостављају потпуну комуникацију и учествују у активности са циљем да запосленима пренесу начин на који виде начин на који пројекат мора да се развија.

Ово вођство повећава продуктивност и ефикасност рада, углавном зато што ће вођа више контролисати групу. Такође повећава визију и само вођа има мисију мотивисања тима, будући да је он део њега на потпуно интегрисан начин, стварајући већи осећај поверења и поштовања, поред чињенице да радници пуно уче од свог вође чиме се такође успоставља дивљење према њему.

Што се тиче недостатака, истина је да не можемо представити ниједну која је карактеристична за ову врсту вођства, осим чињенице да очигледно овде лидер мора да покаже врло добро дефинисане квалитете и наравно такође доминира тереном у коме је оријентисан пројекат, тако да радници могу ефикасно да уче из њега.

Још један суштински аспект је то карактер вође мора бити мотивациони и придобити поверење и дивљење групе, јер бисмо се у супротном нашли у ситуацији у којој би оно што би учинило било изгубити релевантност, па чак и поштовање или вредновање унутар групе, а да заузврат не бисмо добили користи које би ефикасно мотивисале употребу ове врсте система.