A vezetés fő típusai

Főleg ötöt találunk vezetői típusok amit fontos tudni, mivel mindegyiküknek vannak bizonyos sajátosságai, így azok többé-kevésbé előnyösek lehetnek attól függően, hogy milyen célkitűzéssel rendelkezünk egy projekt végrehajtása során. Ezért elemezni fogjuk a vezetés fontossága és megvizsgáljuk azokat, amelyek általános szempontból átfogják azokat a tulajdonságokat, amelyek jellemzik az embereket az általuk gyakorolt ​​vezetés típusa alapján.

A vezetés fontossága a mai társadalomban

Kétségtelen, hogy a vezetés ma elengedhetetlen, és a nagyon versenyképes társadalom amelyben a minimális zűrzavar jelentős károkat okozhat más embereknek és még önmagunknak is. Ez az oka annak, hogy mind a cégek, mind a mindenféle szövetségek mindig szem előtt tartják azokat a személyeket, akik bizonyosakat kínálnak a vezetéssel kapcsolatos profilok, ezáltal jobb eredményt ér el bármilyen típusú eljárás végrehajtásakor, és természetesen a munkacsoport irányításának módjával kapcsolatban.

Valójában a nagyobb vállalatoknál szokás találni több vezető különböző profilokkal, és az, hogy némelyikük bizonyos szempontból hatékonyabb lehet, amellyel a vállalat mindig e jellemzők és az egyes csoportok igényei alapján irányítja a viselkedést.

Meg kell jegyezni, hogy a vezetés egyik ilyen típusa sem tekinthető felsőbbrendűnek a többinél, sokkal inkább ugyanazon cél elérésének különböző módjairól beszélünk, de nagyon eltérő sajátosságokkal, hogy jobb alkalmazkodást tegyenek lehetővé a területtől függően. vezetni kell. Van azonban egy részlet, amelyet meg tudunk különböztetni közöttük, és amely mindegyikre jellemző lehet, hogy megismerhessük a vezetés két fő típusát, amelyek a helyes vagy pozitív vezetés és helytelen vagy negatív vezetés, vagyis azok, amelyek hasznot vagy kárt okoznak a csoportnak.

Ami a pozitív vezetést illeti, megtaláljuk azokat, amelyek lehetővé teszik a teljesítmény javítását, a nyereség növelését, természetesen az eredmény javítását, és mindezt biztosítva, hogy a résztvevő tagok mindegyike megfelelő jólétet élvezzen, és általában a csapat szerves részének érezze magát.

Másrészről negatív vezetéseink vannak, amelyek károsak a csapatra, erős stresszt keltenek és csökkennek a csapattagok önértékelése és boldogsága, tehát olyan vezetésről beszélnénk, amelynek célja csak a jó eredmény elérése, bármi áron, így gyakran jelentősen csökken a teljesítmény, és még a csapattagok többsége is kénytelen elhagyni a projektet, mert ezt nem tudja folytatni fajta nyomás.

Fontos szem előtt tartani, hogy a vezetőnek döntési ereje van, így úgy tekinthető, hogy kiváltságos helyzetben van a csapat többi tagjával szemben, de az is igaz, hogy nagyobb felelősséggel tartozik vállán, mivel a döntés bármely hibája tönkretehet egy olyan projektet, amely nagy beruházással vagy akár sok munkaidővel járhatott, és ha a hiba maga a csapat következik be, akkor viszont az is felelős lesz, hogy azok szembe kell néznie ezekkel a felelősségekkel, és ki kell állnia a csoport megvédéséért, vagy szembe kell néznie a hibák következményeivel.

A vezetés legfontosabb típusai

De mint mondtuk, minden esetben más típusú vezetőre lesz szükségünk, ezért bemutatjuk Önöket a a vezetés fő típusai, amelyek különböző profilú embereket határoznak meg, vagyis ezek a modellek bizonyos módon az egyes személyek sajátosságain alapulnak, így az ember számára nehéz szabad akaratából áttérni az egyik vezetői típusról a másikra, de mi Azt mondhatnám, hogy mindegyik másképpen vezet arra, hogy vezetni tudjon, így illeszkedik e típusok bármelyikébe, és bár más jellegzetes tulajdonságokkal is rendelkezik, általában nem működne jól a forma megváltoztatásával.

Autokratikus vezetés

Ez egyfajta vezetés, amelyen alapul a fő vezető az, aki felelős az egyes döntések meghozataláért, amellett, hogy ő fogja megszervezni a csoport munkájához kapcsolódó minden szempontot.

Az ilyen típusú vezetéssel szembesülve a munkacsoport csak a vezető által előírt irányelveknek engedelmeskedhet, így nem tehetnek semmit a részükről, csak a rájuk bízott munka elvégzésével.

Ez az autokratikus vezetés nagyon hatékony lehet abban az esetben, ha egyfajta munkával állunk szemben, amelynek során sok döntést kell meghoznunk és nagyon gyorsan, ami általában kényes lesz, és egy hiba elronthatja az összes munkát, sőt feltételezhet néhány nagyon jelentős munkát is. veszteség.

A maga részéről a vezetőnek folyamatosan ellenőriznie kell a dolgozók felett, ami általában nagyon növeli a termelékenységet, de van néhány negatív aspektusa is, például az a tény, hogy a munkavállaló nem tud hozzájárulni a projekttel kapcsolatos véleményéhez, emiatt elveszíti a motivációt, és még a csoporton belül is kevéssé érzi magát.

Általában az idő múlásával ezek az emberek végül helytelennek érzik magukat, úgy érzik, hogy a vállalatnak nincs szüksége rájuk és nem becsüli őket, ami általában a teljesítmény csökkenéséhez és akár a vállalat elhagyásához vezet.

Röviden összefoglalva: egy olyan típusú vezetéssel kell szembenéznünk, amely nagyon meghatározott pillanatokban működőképes lehet, de mindig ajánlott, hogy kombinálja más vezetői típusokkal annak elkerülése érdekében, hogy ez az egyhangúság végül a dolgozókat és általában a csoportot érinti.

Delegatív vezetés

Az ismertről szól laissez-faire vezetés, amely egyfajta a csoporton belül nem túl részvevő vezetés, arra is jellemző, hogy egyáltalán nem tekintélyelvű. Alapvetően ez a vezetés egy olyan típusa, amelyet nagy tapasztalattal és motivációval rendelkező munkatársakkal alkalmaznak, így a felügyelet iránti igény jelentősen csökken a helyes döntések meghozatalával, és különösen azáltal, hogy produktívnak kell lennie anélkül, hogy a vezetőnek állandóan a csúcson kellene lennie. .

Alapvetően állandó felügyelet nélkül teljesíthetik a kijelölt feladatokat, hogy nagyobb szabadságot érjenek el, amikor erről van szó fejlesszék a résztvevők kreativitását, emellett úgy érzik, hogy jobban integrálódnak a projektbe, mivel az az érzés, hogy alapvetően részük, ami azt jelenti keményebben dolgoznak a lehető legjobb eredmények elérése érdekében a helyes döntések meghozatalában.

Természetesen elengedhetetlen, hogy tapasztalt csapatról legyen szó, és mindenekelőtt szenvedélyes legyen, miközben integráltnak érzi magát a vállalathoz, mivel főszabály szerint meglehetősen nehéz ilyen jellegű csoportot létrehozni, mert általában általában az alkalmazottak nem rendelkeznek ezekkel a jellemzőkkel, ezért a vezetőnek meg kell határoznia a feladatokat és meg kell jelölnie a határidőket, hogy elkerüljék a babérokon való nyugvást.

Éppen ezért egy nagyon pozitív vezetői típusról beszélünk, de csak akkor, ha azt egy erre felkészült hozzáértő csapattal hajtjuk végre, elegendő kapacitással ahhoz, hogy megfelelően tudjuk irányítani; az a tény, hogy a csapatnak nagyon jó szándékai lehetnek, nem elegendő a delegatív vezetés alkalmazásához, mivel meg kell felelnie mindazoknak a pozitív szempontoknak, amelyeket jeleztünk ahhoz, hogy valóban hatékony taktika legyen.

Demokratikus vezetés

A demokratikus vezetés egyfajta vezetés, ahol az egész csapat részt vesz a döntéshozatalban, hogy a vezető feleljen a dolgozók közötti jó kapcsolat, párbeszéd és kommunikáció előmozdításáért, és mindenkor figyelembe vegye a csoport véleményét, bár nyilvánvalóan ő lesz a felelős a végső döntés meghozataláért.

Azóta nagyon kiegyensúlyozott vezetés a munkavállalók az összes döntéshozatali folyamat részét képezikÍgy úgy érzik, hogy a vállalat fontos részei, ami növeli az iránti elkötelezettségüket és megbecsülésüket, és emellett többet tudnak kínálni magukból, köszönhetően annak, hogy többet próbálnak elérni a lehető legjobb eredményeket az üzlet érdekében.

Az egyik fő előny, hogy megnyitja az ajtót az innováció előtt, mivel több különböző hozzájárulás és mindenki számára konszenzusos döntés meghozatala (amelyet a fő vezető mindig elfogad vagy elutasít) elősegíti az új ötletek megjelenését, amelyek nagyon hasznosak lehetnek.

Van azonban néhány hátránya is, például az, hogy több időre van szükség a projektek befejezéséhez, mivel megbeszélést igényel, azon túl, hogy gyakran megjelennek nézeteltérések, hogy idővel a csoportok bizonyos hajlamot mutassanak a megosztásra két vagy több részre.

Ez két vagy több ember közötti ellenségeskedéshez és álláspontokhoz is vezethet, amelyek nyilvánvalóan a végén károsítják mind a projektet, mind a munkaképességet és a motivációkat, amelyeket e rendszer révén elértek.

Emiatt itt a vezetőnek nagy felelőssége lesz, amely az a szükséges készséggel rendelkezik, amely lehetővé teszi számára a csoporton belüli egység fenntartását, az együttműködés garantálását és a motiváció növelését, hogy mindenki tisztában legyen azzal, hogy véleményét figyelembe veszik és hogy a csoporton belül ne legyenek veszekedések.

Ha nem, akkor a demokratikus vezetés nagy kudarccal végződhet.

Tranzakciós vezetés

Ez a vezetés kizárólag a tervezett célok elérésére összpontosít, hogy díjakat kapjanak a dolgozók az elérésükért cserébe. Alapvetően a munkavállalónak kezdettől fogva tudnia kell, hogy mi a célja, amelyet el kell érnie, és mi lesz a jutalom, amelyet megkap, ami lehetővé teszi számára, hogy a maga módján megszervezze magát, de mindenekelőtt szem előtt tartva a a kitűzött cél elérésének végső célja, legyen az egy projekt befejezése, vagy akár annak egyes részeinek betetőzése.

Az ilyen típusú vezetésnek vannak hátrányai is, mivel a munkavállaló inkább az előnyökre és jutalmakra fog összpontosítani, mint magára a projektre, vagyis minden ide megy a cél elérése érdekében, így jelentősen csökken a munka minősége. lehet, hogy nem is éri el az eredetileg felvetett hatékonyságot.

Ez a típusú vezetés azonban segít létrehozni a nagyobb megértés a munkacsoporton belül, mivel mindenkinek egyértelmű célja a kitűzött cél eléréséből nyert nyeremény megszerzése, amellyel általában sokkal gyorsabb, mozgékonyabb művelet és nagyobb az egyetértési képesség, mivel mindenki számára előnyös ebben az értelemben.

Transzformációs vezetés

És végül átalakító vezetésünk van, amelyben a vezetők teljes kommunikációt létesítenek és részt vesznek a tevékenységben azzal a céllal, hogy átadják az alkalmazottaknak a projekt fejlődésének módját.

Ez a vezetés növeli a termelékenységet és a munka hatékonyságát, főleg azért, mert a csoportot a vezető jobban ellenőrzi. Ez növeli a jövőképet is, és csak a vezető feladata a csapat motiválása, mivel teljesen integrált módon része annak, nagyobb bizalmat és tiszteletet keltve, amellett, hogy a munkavállalók sokat tanulnak vezető, amellyel csodálatot is kelt iránta.

Ami a hátrányokat illeti, az az igazság, hogy nem tudunk olyanokat bemutatni, amelyek jellemzőek az ilyen típusú vezetésre, kivéve azt a tényt, hogy nyilvánvalóan itt a vezetőnek nagyon jól meghatározott tulajdonságokat kell bemutatnia, és természetesen uralja azt a területet is, ahol van orientálta a projektet, hogy a munkavállalók hatékonyan tanulhassanak belőle.

Egy másik lényeges szempont az a vezető karakterének motiválónak kell lennie, és el kell nyernie a csoport bizalmát és csodálatát, mivel különben olyan helyzetbe kerülnénk, amelyben az lenne, ha elveszítenénk a csoporton belüli relevanciát, sőt a tiszteletet vagy az értékelést, anélkül, hogy cserébe olyan előnyöket szereznénk, amelyek hatékonyan motiválják az ilyen típusú rendszerek használatát.