Pagrindiniai vadovavimo tipai

Daugiausia randame penkis lyderio tipai kurį svarbu žinoti, nes kiekvienas iš jų turi tam tikrų ypatumų, todėl jie gali būti daugiau ar mažiau naudingi, atsižvelgiant į tai, kokią paskirtį ar tikslą turime vykdydami projektą. Dėl šios priežasties ketiname analizuoti lyderystės svarbą ir mes išnagrinėsime tas, kurios apima žmones apibūdinančias savybes, atsižvelgiant į vadovavimo tipą.

Lyderystės svarba šiandieninėje visuomenėje

Neabejotina, kad šiandien lyderystė yra būtina ir mes gyvename a labai konkurencinga visuomenė kurioje minimali painiava gali tapti reikšminga žala kitiems žmonėms ir net mums patiems. Dėl šios priežasties tiek įmonės, tiek visų rūšių asociacijos visada galvoja apie tam tikrų žmonių paiešką su lyderyste susijusius profilius, taip pasiekiant geresnių rezultatų atliekant bet kokio tipo procedūras ir, žinoma, atsižvelgiant į tai, kaip valdoma darbo grupė.

Tiesą sakant, didesnėse įmonėse tai įprasta rasti keli lyderiai su skirtingais vadovavimo profiliais, ir tai yra tai, kad kai kurie iš jų gali būti veiksmingesni tam tikrais aspektais, kuriais vadovaudamasi įmonė visada vadovausis elgesiu, atsižvelgdama į šias savybes ir kiekvienos grupės poreikius.

Pažymėtina, kad nė vienas iš šių vadovavimo tipų negali būti laikomas pranašesniu už kitus, tačiau mes kalbame apie skirtingus būdus tam pačiam tikslui pasiekti, tačiau labai skirtingais būdais, kad jie leistų geriau prisitaikyti, atsižvelgiant į sritį skirtas vadovauti. Tačiau yra detalė, kurią galime atskirti, ir kuri gali būti būdinga kiekvienam, kad galėtume suprasti du pagrindinius vadovavimo tipus, kurie būtų teisingi ar teigiami vadovai ir neteisingi ar neigiami vadovai, tai yra tie, kurie daro naudą ar žalą grupei.

Kalbant apie teigiamą lyderystę, randame tas, kurios leidžia pagerinti veiklos rezultatus, taip pat padidinti pelną, pagerinti, žinoma, rezultatą ir visa tai užtikrinant, kad kiekvienas dalyvaujantis narys turėtų tinkamą savijautą ir jaustųsi kaip neatskiriama komandos dalis apskritai.

Kita vertus, turime neigiamą lyderystę, kuri yra žalinga komandai, sukuria stiprų stresą ir mažėja komandos narių savivertė ir laimė, taigi mes kalbėtume apie lyderystę, kurios tikslas yra tik pasiekti gerą rezultatą, bet kokia kaina, kad tai dažnai smarkiai sumažėtų ir net keli komandos nariai yra priversti atsisakyti projekto, nes to nepadarę, jie gali tai tęsti. rūšies spaudimas.

Svarbu nepamiršti, kad lyderis turi sprendimo galią, todėl galima laikyti, kad jis yra privilegijuotoje padėtyje likusių komandos narių atžvilgiu, tačiau taip pat tiesa, kad jis turi didesnę atsakomybę. ant jo pečių, nes bet kokia sprendimo klaida gali sugadinti projektą, kuris galėjo pareikalauti didelių investicijų ar net daug darbo laiko, o jei klaidą padarys pati komanda, jie savo ruožtu taip pat bus atsakingi, kad jie turės prisiimti šias pareigas ir atsistoti gindamas grupę ar susidūręs su pasekmėmis, kurios galėjo atsirasti dėl šių klaidų.

Svarbiausios lyderystės rūšys

Bet kaip minėjome, kiekvienu atveju mums reikės kitokio tipo vadovo, todėl mes supažindinsime jus su pagrindiniai vadovavimo tipai, apibrėžiančius skirtingo profilio žmones, tai yra, šie modeliai tam tikru būdu grindžiami kiekvieno žmogaus ypatumais, todėl vienam sunku savo noru pereiti nuo vieno tipo vadovų prie kitų, tačiau mes galėtų pasakyti, kad kiekvienas yra gimęs vadovauti skirtingai, kad atitiktų bet kurį iš šių tipų ir, nors jis gali turėti kitų skirtingų savybių, jis apskritai neveiktų keičiant formą.

Autokratinė lyderystė

Tai yra vadovavimo tipas, kuriuo remiamasi pagrindinis vadovas yra atsakingas už kiekvieno sprendimo priėmimą, be to, kad jis organizuos kiekvieną su grupės darbu susijusį aspektą.

Susidūrusi su tokio tipo vadovavimu, darbo grupė gali paklusti tik vadovo primestoms gairėms, kad iš savo pusės negalėtų prisidėti nieko kito, kaip tik atlikti jiems patikėtą darbą.

Šis autokratiškas vadovavimas gali būti labai efektyvus tuo atveju, kai susiduriame su tam tikro tipo darbu, kuriame turime labai greitai priimti daugybę sprendimų, kurie paprastai bus subtilūs, o klaida gali sugadinti visą darbą ir netgi manyti, kad yra labai reikšmingas darbas. nuostoliai.

Savo ruožtu, vadovas turi nuolat kontroliuoti darbuotojus, kuris paprastai labai padidina produktyvumą, tačiau turi ir tam tikrų neigiamų aspektų, pavyzdžiui, tai, kad darbuotojas negali pateikti savo nuomonės apie projektą, dėl ko jis praranda motyvaciją ir netgi jaučiasi mažai vertinamas grupėje.

Paprastai laikui bėgant šie žmonės pasijunta ne savo vietoje, jausdami, kad įmonei jų nereikia ir nevertina, o tai dažniausiai lemia veiklos rezultatų sumažėjimą ir net pačios įmonės atsisakymą.

Trumpai tariant, susidursime su lyderystės tipu, kuris gali būti funkcionalus labai konkrečiais momentais, tačiau visada rekomenduojama jį derinti su kitais skirtingais vadovavimo tipais, kad išvengtume, jog ši monotonija galų gale paveiktų darbuotojus ir apskritai grupę.

Delegacinis vadovavimas

Kalbama apie žinomą laissez-faire vadovavimas, kuris yra nelabai dalyvaujantis lyderiavimas grupės viduje, būdinga ir visai nebūdama autoritarinė. Iš esmės tai yra vadovavimo tipas, kuris naudojamas su darbuotojais, turinčiais didelę patirtį ir motyvaciją, todėl priežiūros poreikis gerokai sumažėja teisingai priimant sprendimus ir ypač dirbant produktyviai, nereikalaujant, kad vadovas visą laiką būtų viršuje. .

Iš esmės jie gali atlikti paskirtas užduotis be nuolatinio stebėjimo, kad būtų pasiekta didesnė laisvė lavinti dalyvių kūrybiškumą, be to, jie jaučiasi labiau integruoti į projektą, nes jis jaučia, kad iš esmės yra dalis jų, o tai reiškia jie labiau stengiasi priimti teisingus sprendimus, siekdami geriausių įmanomų rezultatų.

Žinoma, labai svarbu, kad tai būtų patyrusi komanda ir kad ji, be abejo, būtų aistringa, jausdamasi integruota į įmonę, nes paprastai sukurti tokio pobūdžio grupę yra gana sunku, nes paprastai darbuotojai neturi šių ypatybių, todėl vadovui būtina nustatyti užduotis ir nurodyti terminus, kad jie negulėtų ant laurų.

Štai kodėl mes kalbame apie labai teigiamą vadovavimo tipą, tačiau tik tada, kai jį vykdome kartu su tam pasirengusia kompetentinga komanda, turėdami pakankamai pajėgumų, kad galėtume tinkamai ją valdyti; to, kad komanda gali turėti labai gerų ketinimų, nepakanka taikyti delegacinį vadovavimą, nes ji turi atitikti visus teigiamus aspektus, kuriuos nurodėme, kad tai tikrai būtų efektyvi taktika.

Demokratinė lyderystė

Demokratinė lyderystė yra lyderystės tipas, kai visa komanda dalyvauja priimant sprendimus, kad vadovas būtų atsakingas už gerų darbuotojų santykių ir dialogo bei bendravimo skatinimą ir visada atsižvelgtų į grupės nuomonę, nors akivaizdu, kad jis bus atsakingas už galutinio sprendimo priėmimą.

Nuo tada tai yra labai subalansuota vadovybė darbuotojai yra visų sprendimų priėmimo procesų dalis, kad jie jaustųsi svarbia įmonės dalimi, o tai padidina jų atsidavimą ir įvertinimą, taip pat sugeba pasiūlyti daugiau savęs, nes stengiasi pasiekti kuo geresnių rezultatų, kad būtų naudinga verslui.

Vienas pagrindinių pranašumų yra tas, kad tai atveria duris naujovėms, nes turėdami kelis skirtingus indėlius ir suteikdami galimybę kiekvienam priimti bendrą sutarimą (pagrindinio vadovo visada priimamą ar atmestą), atsiranda naujų idėjų, kurios gali būti labai naudingos.

Tačiau jis taip pat turi tam tikrų trūkumų, pavyzdžiui, tai, kad projektams įgyvendinti reikia daugiau laiko, nes tam reikia diskusijų, be to, kad dažnai atsiranda nesutarimų, kad laikui bėgant grupės galėtų tam tikrą tendenciją skirstytis į dvi ar daugiau dalių.

Tai taip pat gali sukelti priešiškumą ir pozicijas tarp dviejų ar daugiau žmonių, o tai akivaizdžiai galiausiai pakenks ir projektui, ir darbingumui bei motyvacijoms, kurie buvo pasiekti naudojant šią sistemą.

Dėl šios priežasties čia lyderiui teks didelė atsakomybė, t. Y. Turėti reikiamų įgūdžių, leidžiančių išlaikyti grupės vienybę, garantuoti visų bendradarbiavimą ir padidinti motyvaciją, kad visi žinotų, jog į jų nuomonę atsižvelgiama. ir kad grupėje neturėtų kilti kivirčų.

Jei ne, demokratinė vadovybė gali baigtis didele nesėkme.

Vadovavimas sandoriams

Ši lyderystė daugiausia dėmesio skiriama numatytiems tikslams pasiekti, kad darbuotojai būtų apdovanojami mainais už jų pasiekimą. Iš esmės darbuotojas turi nuo pat pradžių žinoti, kokį tikslą jis turi pasiekti ir koks bus atlygis, kurį jis ketina gauti, kas leidžia jam susitvarkyti savaip, bet visų pirma visada turint omenyje galutinis tikslas yra pasiekti tai, kas buvo numatyta, ar tai būtų projekto užbaigimas, ar net kai kurių jo dalių kulminacija.

Šio tipo vadovavimas taip pat turi trūkumų, nes darbuotojas daugiau dėmesio skirs pranašumams ir atlygiui, o ne pačiam projektui, tai yra, viskas čia eina, kad būtų pasiektas tikslas, taigi gerokai sumažėja kokybė. projektas gali net nepasiekti iš pradžių iškelto efektyvumo.

Tačiau tokio tipo vadovavimas padeda sukurti a didesnis supratimas darbo grupėje, nes visi turi aiškų tikslą gauti prizą, gautą pasiekus numatytą tikslą, su kuriuo paprastai vyksta daug greitesnė, judresnė operacija ir didesnės galimybės susitarti, nes šia prasme visi gauna naudos.

Transformacinė lyderystė

Pagaliau turime transformacinę lyderystę, kurioje lyderiai užmezga visišką bendravimą ir dalyvauja veikloje siekiant perduoti darbuotojams savo požiūrį į tai, kaip projektas turi vystytis.

Šis vadovavimas padidina produktyvumą ir darbo efektyvumą, daugiausia todėl, kad grupę labiau kontroliuos lyderis. Tai taip pat padidina viziją ir tik lyderio misija yra motyvuoti komandą, nes jis yra visiškai integruotas jos dalyvis, sukuriantis didesnį pasitikėjimo ir pagarbos jausmą, be to, kad darbuotojai daug ko išmoksta iš savo lyderis, su kuriuo taip pat sukuria susižavėjimą juo.

Kalbant apie trūkumus, tiesa yra ta, kad mes negalime pateikti tokių, kurie būdingi šiam vadovavimo tipui, išskyrus tai, kad akivaizdu, kad čia lyderis turi pateikti labai aiškiai apibrėžtas savybes ir, žinoma, taip pat dominuoja toje srityje, kurioje jis yra orientavo projektą, kad darbuotojai galėtų veiksmingai iš jo mokytis.

Kitas esminis aspektas yra tas lyderio personažas turi būti motyvuojantis ir pelnyti grupės pasitikėjimą bei susižavėjimą, nes priešingu atveju atsidurtume situacijoje, kurioje tai būtų prarasti aktualumą ir net pagarbą ar vertinimą grupėje, o ne gauti naudos, kuri efektyviai motyvuotų naudoti tokio tipo sistemą.