Galvenie vadības veidi

Mēs galvenokārt atrodam piecus vadīšanas veidi kas ir svarīgi zināt, jo katrs no viņiem izvirza noteiktas īpatnības, lai tās varētu būt vairāk vai mazāk izdevīgas atkarībā no izmantošanas vai mērķa, kas mums ir, veicot projektu. Šī iemesla dēļ mēs analizēsim vadības nozīme un mēs pētīsim tos, kas no vispārējā viedokļa ietver īpašības, kas raksturo cilvēkus, pamatojoties uz viņu vadītā veida veidu.

Līderības nozīme mūsdienu sabiedrībā

Nav šaubu, ka šodien vadībai ir būtiska nozīme, un mēs dzīvojam ļoti konkurētspējīga sabiedrība kurā minimāla neskaidrība var kļūt par būtisku kaitējumu citiem cilvēkiem un pat mums pašiem. Tāpēc gan uzņēmumi, gan visu veidu asociācijas vienmēr domā par to cilvēku meklēšanu, kuri piedāvā noteiktus piedāvājumus ar vadību saistīti profili, tādējādi sasniedzot labāku rezultātu, veicot jebkura veida procedūras, un, protams, attiecībā uz veidu, kādā tiek pārvaldīta darba grupa.

Faktiski lielākos uzņēmumos to parasti atrod vairāki līderi ar atšķirīgu vadības profilu, un tas, ka daži no tiem var būt efektīvāki noteiktos aspektos, ar kuriem uzņēmums vienmēr vadīs uzvedību, pamatojoties uz šīm īpašībām un katras grupas vajadzībām.

Jāatzīmē, ka nevienu no šiem līderības veidiem nevar uzskatīt par pārāku par pārējiem, bet drīzāk mēs runājam par dažādiem veidiem, kā sasniegt vienu un to pašu mērķi, bet ar ļoti atšķirīgām īpatnībām, lai tie ļautu labāk pielāgoties atkarībā no apgabala vadīt. Tomēr ir kāda detaļa, kuru mēs varam nošķirt un kas var būt raksturīga katram, lai mēs varētu saprast divus galvenos vadības veidus, kas būtu pareiza vai pozitīva vadība un nepareiza vai negatīva vadība, tas ir, tie, kas grupai rada labumu vai kaitējumu.

Runājot par pozitīvām līderībām, mēs atrodam tos, kas ļauj uzlabot sniegumu, arī palielināt peļņu, uzlabot rezultātu, protams, un tas viss nodrošina, ka katrs no dalībniekiem, kas piedalās, bauda adekvātu labsajūtu un jūtas kā neatņemama komandas sastāvdaļa kopumā.

No otras puses, mums ir negatīvas līderības, kas ir tās, kas kaitē komandai, rada spēcīgu stresu un samazinās komandas locekļu pašcieņu un laimi, tāpēc mēs runātu par vadību, kuras mērķis ir tikai sasniegt labu rezultātu, bet par katru cenu, lai tas bieži vien ievērojami samazinātu sniegumu, un pat vairāki komandas locekļi ir spiesti pamest projektu, jo viņi to nedara, un viņi to var turpināt veida spiediens.

Ir svarīgi paturēt prātā, ka līderim ir lēmuma vara, lai varētu uzskatīt, ka viņš ir priviliģētā stāvoklī attiecībā pret pārējiem komandas locekļiem, taču taisnība ir arī tas, ka viņam ir lielāka atbildība uz viņa pleciem, jo ​​jebkura kļūda lēmumā var sabojāt projektu, kas varētu būt saistīts ar lielām investīcijām vai pat daudz darba laika, un, ja kļūda rodas pati komandai, tā savukārt būs arī atbildīga, lai viņi būs jāuzņemas šie pienākumi un jāstāv, lai aizstāvētu grupu vai saskartos ar sekām, kuras varētu būt radušās šo kļūdu dēļ.

Vissvarīgākie vadības veidi

Bet, kā jau teicām, katrā gadījumā mums būs nepieciešams dažāda veida vadītājs, tāpēc mēs jūs iepazīstināsim ar galvenie vadības veidi, kas definē cilvēkus ar dažādu profilu, tas ir, šie modeļi noteiktā veidā balstās uz katras personas īpatnībām, tāpēc vienam ir grūti pāriet no viena veida vadības uz citu pēc savas gribas, bet mēs varētu teikt, ka katrs no viņiem ir dzimis, lai vadītu citādi, lai tas derētu jebkuram no šiem tipiem, un, lai arī tam var būt citas atšķirīgas iezīmes, tas parasti nedarbotos, mainot formu.

Autokrātiska vadība

Tas ir tāds vadības veids, uz kura balstās galvenais vadītājs ir tas, kurš ir atbildīgs par katra lēmuma pieņemšanu, papildus tam, kurš organizēs katru aspektu, kas saistīts ar grupas darbu.

Saskaroties ar šāda veida vadību, darba grupa var pakļauties tikai vadītāja izvirzītajām vadlīnijām, lai viņi no savas puses nevarētu dot neko citu, kā tikai veikt viņiem uzticēto darbu.

Šī autokrātiskā vadība var būt ļoti efektīva gadījumā, ja mēs saskaramies ar tāda veida darbu, kurā mums ļoti ātri jāpieņem daudzi lēmumi, kas parasti būs smalki, un kļūda var sabojāt visu darbu un pat pieņemt, ka ir ļoti nozīmīgi. zaudējumus.

No savas puses, vadītājam ir jāuztur pastāvīga kontrole pār strādniekiem, kas parasti ļoti palielina produktivitāti, bet tam ir arī daži negatīvi aspekti, piemēram, fakts, ka darba ņēmējs nevar sniegt savu viedokli saistībā ar projektu, kā rezultātā viņš zaudē motivāciju un pat jūtas maz novērtēts grupā.

Parasti laika gaitā šie cilvēki galu galā jūtas nevietā, jūtot, ka uzņēmumam viņi nav vajadzīgi un nenovērtē, kas parasti noved pie darbības pasliktināšanās un pat atteikšanās no paša uzņēmuma.

Īsāk sakot, mums būs jāsaskaras ar tādu vadības veidu, kas var būt funkcionāls ļoti konkrētos brīžos, taču vienmēr ieteicams to apvienot ar citiem dažādiem vadības veidiem, lai izvairītos no tā, ka šī vienmuļība galu galā skar darbiniekus un grupu kopumā.

Delegatīvā vadība

Tas ir par paziņu laissez-faire vadība, kas ir ne pārāk līdzdalīga vadība grupas iekšienē, kas raksturīgi arī tam, ka nebūt nav autoritāri. Būtībā tas ir tāds līderības veids, kas tiek izmantots ar darbiniekiem, kuriem ir liela pieredze un motivācija, tāpēc nepieciešamība pēc uzraudzības tiek ievērojami samazināta, pareizi pieņemot lēmumus un it īpaši darbojoties produktīvi, bez nepieciešamības vadītājam visu laiku atrasties augšgalā. .

Būtībā viņi var izpildīt uzticētos uzdevumus bez pastāvīgas uzraudzības, lai panāktu lielāku brīvību attīstīt dalībnieku radošumu, papildus tam viņi jūtas vairāk integrēti projektā, jo tam ir sajūta, ka būtībā ir daļa no tiem, kas nozīmē viņi vairāk cenšas pieņemt pareizos lēmumus, lai iegūtu pēc iespējas labākus rezultātus.

Protams, ir svarīgi, lai tā būtu pieredzējusi komanda un, pirmkārt, tā būtu kaislīga, vienlaikus jūtoties integrēta uzņēmumā, jo parasti šāda veida grupu izveidot ir diezgan grūti, jo parasti darbiniekiem nav šo īpašību, tāpēc vadītājam ir jānosaka uzdevumi un jānorāda termiņi, lai izvairītos no tā, ka viņi gulstas uz lauriem.

Tāpēc mēs runājam par ļoti pozitīvu vadības veidu, bet tikai tad, kad to veicam ar kompetentu un sagatavotu komandu, ar pietiekamām spējām, lai varētu to pienācīgi vadīt; Ar to, ka komandai var būt ļoti labi nodomi, nepietiek, lai piemērotu delegatīvo vadību, jo tai ir jāatbilst visiem pozitīvajiem aspektiem, par kuriem esam norādījuši, lai tā patiešām būtu efektīva taktika.

Demokrātiska vadība

Demokrātiskā vadība ir tāda veida vadība, kur visa komanda piedalās lēmumu pieņemšanā, tā ka vadītājs būs atbildīgs par labu attiecību un dialoga un komunikācijas veicināšanu strādājošo starpā un vienmēr ņems vērā grupas viedokli, lai gan acīmredzot viņš būs atbildīgs par galīgā lēmuma pieņemšanu.

Kopš tā laika tā ir ļoti līdzsvarota vadība darbinieki ir daļa no visiem lēmumu pieņemšanas procesiem, lai viņi jūtas kā nozīmīga uzņēmuma sastāvdaļa, kas palielina viņu apņemšanos un atzinību par to, kā arī izdodas piedāvāt vairāk par sevi, pateicoties tam, ka viņi vairāk cenšas sasniegt pēc iespējas labākus rezultātus, lai sniegtu labumu biznesam.

Viena no galvenajām priekšrocībām ir tā, ka tas paver iespējas inovācijām, jo, ja ir vairāki dažādi ieguldījumi un ļauj ikvienam pieņemt vienprātīgu lēmumu (kuru galvenais vadītājs vienmēr pieņem vai noraida), tas palīdz radīt jaunas idejas, kas var būt ļoti noderīgas.

Tomēr tam ir arī daži trūkumi, piemēram, fakts, ka projektu pabeigšana prasa vairāk laika, jo tas prasa diskusijas papildus faktam, ka parasti rodas domstarpības, lai laika gaitā grupām var būt noteikta tendence sadalīties divās vai vairāk daļās.

Tas var arī novest pie ienaidniekiem un nostādnēm starp diviem vai vairākiem cilvēkiem, kas acīmredzami galu galā kaitēs gan projektam, gan darbspējām un motivācijai, kas tika sasniegta, izmantojot šo sistēmu.

Šī iemesla dēļ šeit vadītājam būs jāuzņemas liela atbildība, proti, vajadzīgā prasme, kas ļauj viņam saglabāt vienotību grupas iekšienē, garantēt visu sadarbību un palielināt motivāciju, lai visi apzinātos, ka viņu viedoklis tiek ņemts vērā. un ka grupas ietvaros nevajadzētu būt strīdiem.

Ja nē, demokrātiska vadība var beigties ar lielām neveiksmēm.

Darījumu vadība

Šī vadība koncentrējas tikai uz paredzēto mērķu sasniegšanu, lai apbalvotu darbiniekus apmaiņā pret viņu sasniegšanu. Būtībā darba ņēmējam no paša sākuma ir jāzina, kāds ir mērķis, kas viņam jāsasniedz, un kāda būs atlīdzība, ko viņš gatavojas saņemt, kaut kas ļauj viņam organizēt sevi savā veidā, bet galvenokārt vienmēr paturot prātā galīgais mērķis ir sasniegt noteikto, vai tas būtu projekta pabeigšana vai pat dažu tā daļu kulminācija.

Šāda veida vadībai ir arī trūkumi, jo darba ņēmējs vairāk koncentrēsies uz ieguvumiem un ieguvumiem, nevis uz pašu projektu, tas ir, viss notiek šeit, lai sasniegtu mērķi, lai ievērojami samazinātu tā darba kvalitāti, ar kuru projekts var pat nesasniegt sākotnēji izvirzīto efektivitāti.

Tomēr šāda veida vadība palīdz izveidot lielāka izpratne darba komandā, jo visiem ir skaidrs mērķis iegūt balvu, kas iegūta, sasniedzot noteikto mērķi, ar kuru parasti notiek daudz ātrāka, veiklāka darbība un lielāka spēja vienoties, jo visi šajā ziņā gūst labumu.

Transformācijas vadība

Un visbeidzot mums ir transformācijas vadība, kurā vadītāji nodibina pilnīgu komunikāciju un piedalās aktivitātē ar mērķi nodot darbiniekiem viņu redzējumu veidam, kādā projektam jāattīstās.

Šī vadība palielina produktivitāti un darba efektivitāti, galvenokārt tāpēc, ka grupu vairāk kontrolēs vadītājs. Tas arī palielina redzējumu, un tikai vadītāja uzdevums ir motivēt komandu, jo viņš ir daļa no tā pilnībā integrētā veidā, radot lielāku uzticības un cieņas izjūtu papildus tam, ka darbinieki daudz mācās no sava darba. līderis ar kuru arī apbrīno viņu.

Kas attiecas uz trūkumiem, patiesība ir tāda, ka mēs nevaram uzrādīt nevienu, kas raksturīgs šāda veida vadībai, izņemot to, ka acīmredzot šeit vadītājam ir jāpiedāvā ļoti labi definētas īpašības un, protams, arī jākontrolē jomā, kurā viņš atrodas orientēja projektu, lai darbinieki varētu efektīvi mācīties no tā.

Vēl viens būtisks aspekts ir tas vadītāja raksturam jābūt motivējošam un jāiegūst grupas uzticība un apbrīna, tā kā pretējā gadījumā mēs nonāktu situācijā, kurā tas notiktu, ja zaudētu atbilstību un pat cieņu vai vērtējumu grupas iekšienē, pretī negūstot priekšrocības, kas efektīvi motivētu izmantot šāda veida sistēmu.